{"id":7750,"date":"2024-04-15T00:57:04","date_gmt":"2024-04-15T00:57:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ha-ds.de\/?p=7750"},"modified":"2024-04-15T00:57:18","modified_gmt":"2024-04-15T00:57:18","slug":"datenschutz-im-bewerbungsverfahren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ha-ds.de\/datenschutz-im-bewerbungsverfahren\/","title":{"rendered":"Datenschutz im Bewerbungsverfahren"},"content":{"rendered":"\n

Neben der DSGVO ist bei Bewerberdaten auch \u00a7 26 (1) S. 1 BDSG zu beachten. Danach ist eine Datenverarbeitung zul\u00e4ssig, wenn sie f\u00fcr die Entscheidung \u00fcber die Begr\u00fcndung eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses erforderlich ist, z.B. Bewerbungsschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse. \u00a7 26 (8) Absatz 2 BDSG kl\u00e4rt dar\u00fcber hinaus, dass Bewerber f\u00fcr ein Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis ebenfalls unter den Besch\u00e4ftigten-Begriff gem\u00e4\u00df \u00a7 26 BDSG fallen.<\/p>\n\n\n\n

Informationspflichten<\/h2>\n\n\n\n

Gem. Artt. 13 f. DSGVO ist der Bewerber bei Erhebung seiner Daten \u00fcber den Zweck, den Umfang und die Rechtsgrundlage zu informieren. Dies kann in Form einer Datenschutzerkl\u00e4rung oder als automatische Antwort auf eine Bewerbungsmail sowie durch einen Hinweis im Bewerbungsportal erfolgen.<\/p>\n\n\n\n

Aufnahme ins Verarbeitungsverzeichnis<\/h2>\n\n\n\n

Der Arbeitgeber ist gem. Art. 30 (1) verpflichtet ein Verzeichnis \u00fcber seine Verarbeitungst\u00e4tigkeiten von personenbezogenen Daten zu f\u00fchren. Dieses Verzeichnis kann \u00e4u\u00dferst hilfreich sein, um die Einhaltung der Betroffenenrechte sicherzustellen und ist zudem notwendig, um der Rechenschaftspflicht gegen\u00fcber den Aufsichtsbeh\u00f6rden gerecht zu werden.<\/p>\n\n\n\n

Gegebenenfalls bietet es sich auch an eine Datenschutzfolgenabsch\u00e4tzung<\/a> gem. Art. 35 DSGVO anzufertigen.<\/p>\n\n\n\n

L\u00f6schung von Bewerberdaten <\/h2>\n\n\n\n

Sobald ein Kandidat f\u00fcr eine Stelle nicht mehr in Frage kommt, sollten seine Daten gem. Art. 17 (1) lit. a DSGVO gel\u00f6scht werden. Dies gilt ebenso, wenn der Bewerber seine Bewerbung freiwillig zur\u00fcckzieht. Die L\u00f6schpflicht greift jedoch nach Art. 17 (3) lt. e DSGVO nicht, solange die Speicherung der Bewerberdaten zur Verteidigung von Rechtsanspr\u00fcchen erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n

Es besteht die M\u00f6glichkeit, dass ein abgelehnter Bewerber einen Schadensersatzanspruch wegen Versto\u00dfes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen m\u00f6chte. Um sich gegen eine solche Klage verteidigen zu k\u00f6nnen, ist in der Regel ein R\u00fcckgriff auf die Bewerberdaten erforderlich. Aufgrund von Fristen und Gerichtsverfahren kann ein solches Verfahren mehrere Monate dauern, weshalb eine Speicherfrist von insgesamt vier bis sechs Monaten als zul\u00e4ssig angesehen werden kann.<\/p>\n\n\n\n

Berechtigungskonzept<\/h2>\n\n\n\n

Die Bedeutung eines angemessenen Berichtigungskonzepts darf insbesondere bei Bewerberdaten nicht untersch\u00e4tzt werden, da diese in der Regel hoch sensibel sind. Es ist daher entscheidend den Zugriff streng zu beschr\u00e4nken, sodass nur Personen, die \u00fcber die Einstellung entscheiden, darauf zugreifen k\u00f6nnen. Es sollte vermieden werden, die Daten in einem allgemein zug\u00e4nglichen Ordner zu speichern oder per E-Mail an zugriffsberechtigte Personen weiterzuleiten.<\/p>\n\n\n\n

Zul\u00e4ssigkeit der Fragen <\/h2>\n\n\n\n

W\u00e4hrend eines Bewerbungsgespr\u00e4chs stellt der Arbeitgeber in der Regel Fragen an den Kandidaten und macht dabei Notizen. Diese Handlung stellt bereits eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Daher hat der Arbeitgeber das Recht, Fragen nur dann zu stellen, wenn diese f\u00fcr das konkrete Bewerbungsverfahren erforderlich sind.<\/p>\n\n\n\n

Es gibt bestimmte Fragen, die grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig sind:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Fragen nach der Schwangerschaft, es sei denn, die Stelle k\u00f6nnte sich auf die Gesundheit der Bewerberin auswirken.<\/li>\n\n\n\n
  • Fragen nach politischer oder religi\u00f6ser Gesinnung oder Aktivit\u00e4t sowie zur Gewerkschaftszugeh\u00f6rigkeit.<\/li>\n\n\n\n
  • Fragen nach Vorstrafen, sofern kein unmittelbarer Bezug zum Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht.<\/li>\n\n\n\n
  • Fragen zum Gesundheitszustand, es sei denn, es ist erforderlich, die Tauglichkeit f\u00fcr den konkreten Arbeitsplatz zu ermitteln.<\/li>\n\n\n\n
  • Fragen nach den Verm\u00f6gensverh\u00e4ltnissen der Bewerberin oder des Bewerbers.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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